Dohody, kterými se zaměstnavatelé zavazují, že nebudou vzájemně oslovovat nebo přijímat své zaměstnance, se mohou objevit například v dodavatelských či partnerských smlouvách, ale i v běžné e-mailové komunikaci. Soutěžní právo je přitom může posuzovat jako zakázané dohody o rozdělení trhu práce. Aktuální vývoj ukazuje, že toto téma už není pouze teoretické – soutěžní úřady podobná ujednání prověřují a evropská praxe zná i velmi vysoké sankce. Soudní dvůr EU navíc letos potvrdil závažnost těchto dohod a uvedl, že v určitých případech není nutné prokazovat jejich konkrétní dopad na hospodářskou soutěž.
Věnovat pozornost by se měla nejen formálním smlouvám, ale také neformální komunikaci mezi zaměstnavateli. Doporučením je projít dodavatelské, partnerské a další smlouvy a vyhledat ujednání, která mohou omezovat nábor zaměstnanců druhé strany. Současně je vhodné proškolit HR i obchodní týmy, protože problematická dohoda může vzniknout i prostřednictvím běžné e-mailové komunikace. Zvláštní pozornost vyžadují také situace spojené s akvizicemi, kde mohou být určitá omezení za konkrétních podmínek přípustná.
Firmy by zároveň měly mít nastavené interní mechanismy pro včasné odhalování možných problémů a být připravené i na případnou kontrolu ze strany soutěžního úřadu. Aktuální vývoj ukazuje, že dohody o nepřetahování zaměstnanců jsou oblastí, které je věnována stále větší pozornost. Pro HR tak nejde pouze o otázku náborové strategie, ale také o součást řízení právních a soutěžních rizik.