Systém hodnocení uvnitř firmy je často vnímán jako nutné zlo a administrativní zátěž a manažeři dochází k přesvědčení, že nefunguje. Je však třeba se podívat, jak je tento systém ve firmě zavedený, jakou má podobu. Je rozhovor veden kvalitně? Existuje schopnost vytvářet rozvojové plány? Má systém hodnocení reálný dopad na fungování? To jsou otázky k uvážení, když bychom ve firmě rádi posunuli hodnotící systém na vyšší, funkční úroveň. Při hodnocení musíme myslet na to, že v rukou máme strategický nástroj řízení lidského kapitálu.
Je důležité mít na paměti, že firma skutečně roste na lidech a jejich motivaci. Pro manažery je nezbytné mít vynikající přehled ve financích, procesech a zákaznících. Nicméně zásadní roli sehrává i efektivní people management. Učení se, podpora a růst zaměstnanců je budoucnost firmy. Roční hodnocení by mělo fungovat jako pravidelný rituál se svými pravidly. Měl by probíhat v bezpečném prostředí a atmosféře a dát zaměstnanci prostor vyjádřit se k záležitostem, které v každodenním režimu zaniknou. Jde o zpomalení ze zajetého tempa a vyjasnění osobního pohledu na věc.
Úspěch a efektivitu systému hodnocení podpoří možnost oboustranné přípravy. Je dobré poskytnout zaměstnanci prostor připravit si sebehodnocení dopředu a předejít momentu překvapení v okamžiku zahájení rozhovoru. Stejně tak zaměstnavatel má čas si promyslet svůj pohled. Po oboustranné přípravě bude diskuze konkrétnější a přehlednější.
Hodnocení není nutné nechávat na konec roku. Moderní technologické firmy mají systém fungující jako živý organismus a kompetenční modely jsou přesně nastavené. Každý zná svůj úkol a další krok. Pokud se podaří nastavit systém správně, lidi bude ve firmě držet smysl a perspektiva.