Zákoník práce (ZP) stanovuje zaměstnanci povinnost dodržovat v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění. Důvod zakotvení těchto povinností v zákoníku práce je takový, že zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci v prvních 14 kalendářních dnech trvání dočasné … Číst více

V ustanovení § 52 písm. g) soustřeďuje zákoník práce tři samostatné výpovědní důvody. Zaměstnavatel podle nich může se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí pro: Výpověď z důvodu, kdy je možné okamžité zrušení Zaměstnavatel může dát zaměst­­nanci výpověď, pokud existuje důvod, pro který by mohl přistoupit i k okamžitému zrušení pracovního poměru (viz kapitolu 2.3.3.1). Zaměstnavatel tedy může uvážit, zda v případě, kdy … Číst více

V § 52 písm. f) upravuje zákoník práce dva příbuzné, ovšem relativně samostatné výpovědní důvody. Jde o důvod spočívající v: Jako zvláštní typ nesplňování požadavků figurují z hlediska výpovědi neuspokojivé pracovní výsledky. Předpoklad pro výkon práce Ve vztahu k výkonu některých prací stanoví zákon nebo jiný právní předpis předpoklady, bez jejichž splnění nemůže být tato práce vykonávána. Mohou se týkat například dosaženého … Číst více

Ochrana zdraví zaměstnanců Ochrana života a zdraví zaměstnanců tvoří jádro pracovního práva, které zasahuje téměř do všech oblastí právní úpravy výkonu závislé práce, od BOZP přes pracovní podmínky až po odměňování atd. Mezi základní povinnosti reflektující tuto ochranu patří povinnost zaměstnavatele nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Zdravotní způsobilost a zdravotní nezpůsobilost … Číst více

Zaměstnavatel může v souladu s § 52 písm. c) zákoníku práce (ZP) jednostranně rozvázat pracovní poměr zaměstnance výpovědí také z důvodu nadbytečnosti (nepotřebnosti) jím zastávaného pracovního místa, k níž vedla organizační změna přijatá zaměstnavatelem. Uvedená „výpověď pro nadbytečnost“ představuje v praxi zřejmě nejčastěji používaný právní základ jednostranného ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, což je dáno i relativně otevřenými a obecně formulovanými předpoklady platnosti předmětné výpovědi, nastavenými tak, … Číst více

Mezi organizační důvody, pro něž může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, řadí zákoník práce (ZP) také přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. Jedná se o situaci, kdy zaměstnavatel neukončuje svou činnost ani její část, ale přemísťuje její výkon do jiné lokality, což vede k nemožnosti přidělovat příslušným zaměstnancům práci v místě sjednaném v pracovní smlouvě. Organizační výpovědní důvody Také tento komentovaný výpovědní důvod je nut­­né důsledně … Číst více

Mezi organizační důvody, pro něž může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního ­poměru, řadí zákoník práce také zrušení zaměstnavatele či jeho části, tedy skutečnost, kdy zaměst­navatel pro ukončení své činnosti nebo její určité samostatné části nemůže nadále přidělovat zaměstnanci práci sjednaného druhu ve sjednaném místě jejího výkonu podle pracovní smlouvy. Organizační změny Komentovaný výpovědní důvod je nutné důsledně odlišovat od ostatních organizačních důvodů … Číst více

Obsah a forma výpovědi Platné rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance je velmi jednoduché. K tomu, aby zaměstnanec dal platnou výpověď, postačí, aby písemně projevil svou vůli rozvázat pracovní poměr výpovědí (zcela postačí formulace: dávám výpověď z pracovního poměru) a tento písemný projev vůle doručil zaměstnavateli. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen skutečnost, že mu byla výpověď doručena, písemně … Číst více

Pracovní poměr nekončí na základě řádně doručené a platné výpovědi hned, nýbrž až po uplynutí výpovědní doby. Výpovědní doba má oběma smluvním stranám poskytnout časový prostor k tomu, aby se připravily na důsledky jednostranného rozvázání pracovního poměru a mohly na ně nějakým způsobem zareagovat. Délka výpovědní doby Výpovědní doba trvá nejméně 2 měsíce. Kratší dobu může trvat jen v případě, kdy zaměstnanec rozvazuje … Číst více